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小海按:成功的公司各有各的秘诀,失败的牛六记创业却容易跌倒在相似的错误上。总结各行各业创业同伴们的经验教训,汇总出涵盖团队架构、产品定价、业务增长、高管招聘等内容的干货技能,助你成为创业高段位选手!

成功的公司各有各的秘诀,失败的创业却容易跌倒在相似的错误上。

正因如此,创业者们之间的相互交流才显得格外重要。

今天的分享来自于各个领域的创业同伴,他们就自己过往经历总结出来的建议和教训,其中涵盖了团misle队架构、产品定价、业务增长、高管招聘等内容,每一条建议中几乎都能窥见一家创业公司的成长史,希望这些前人经验能帮你少走高德斯特弯路,挖掘出更多洞察力。

*本文编译自文章 “The 30 Best Pieces of An秦港dvice for Entrepreneurs in 2018”,内容有删减,全文请点击“阅读原文”。

可持续增长循环

在 Pinterest 和 Grubhub (一家总部位于芝加哥的餐品外卖公司),Winters 成功地靠内容循环,即发布和共享媒体,由用户触发账号注册、激活和用户参与的方式实现增长。

对于寻求可持续发展的初创企业,Winters 建议采用不同的分层塑料王国方法,并探索其他模式。(请查看下面的图表,了解他对所有增长循环的看法,以及它们为什么有效,为什么无效)。

为你的初创公司找到正确的循环,通过评估每一种增长策略来留住用户,保持长期盈利的能力。

Winters 认为,可持续增长存在三个问题的交集:

1)我们能否建立或留住那些在我们产品中不断发现价值的用户?

2)我们能否以支持业务的方式将这些用户变现?

3)上述问题的答案是否适用于可持续收购战略?

及时传递功劳,建立安全感

沃顿商学院教授、畅销书作家 Adam Grant 在研究团队如何持续将创意带到谈判桌上时,发现了一露鸟照个绝妙的灵感来源。

“对初创企潘俊轩业来说,最具传递性的经验是什么?” 答案是建立安全感。

建立这种安全感需要时间,而且不容易成功,但 Grant 注意到了一件性价比高性中国的小事:及时给予员工他们应得的称赞。

在快速发展的创意团队中,很容易忘记谁说了什么,往往所有的功劳都归于领导者一人,所以一定要通过及时的口头表扬来传递荣誉彩美旬果,中国高速公路网,蘑菇头

打破路演“惊喜”话术

Reddit 的 Tyler Odean 表示,如果创始人真的想要获得资金、赢得人才并打造出发展势头,他们就不应该过分专注于提炼公司愿景,而应该更多地利用说服技巧背后的神经科学。

他认为,在一个到处都是关于改变游戏规则的创新和夸张宣传的科技领域,演讲者应该尽可能地从你的信息中筛去那些给人“惊喜”的话术,让别人感到轻松。

Odean 说:“如果你真的想让人们买你的产品或提供服务给你,但当你动动爆还没有在用户心中建立起像苹果公司那样强大的信誉时, 那么最好的办法是可以在展示产品之前直接说 ‘在这个演讲的过程中,我想给大家展示产品 X ’。”

以下是他在举办发布会或发布任何消息之前要问的问题:

1)我发布会的哪些内容可能会让一个孩子听不懂?

2)我希望我的听众记住的一件事是什么? 这件事也是我的论点、信息或论调中最重要的东西吗?青春泪流满面

3)我能从我的演讲中删去什么词?

4)我能做些什么来提高人们对我的想法的熟悉程度呢?

警惕产品定价误区

作为 First Round Capital (一家总部位于旧金山的风投公司,被投企业包括 Uber、Superhuman 和维基百科词条创立工具 Wikia)的驻店销售专家,Tyler Gaffney 在过去的两年中与 30 多家种子企业以及 A 轮创业公司合作,从而对早期 B2B 进入市场的定价策略形成了独特的见解。

这就是为什么他建议避免他所见过的创业公司都会反复犯的非强制性错误:

错误 1:没有顾客的意见,价格照样制小学女生图片定。有关一老一小网上注册价格的所有答案都在客户的脑海中,这就是为什么加夫尼建议每天召开 3-5 次客户会议。

错误 2:价格是固定的,不是动态的。当涉及到设定产品的初始定价时,许多创始人会陷入这样的陷阱:总是纠结于最初的定价,并坚持认为最初定价是一个永久性的解决方案。

错误 3:定价太低。Gaffney 表示:“我很何健彬少遇到早期创业者把自己的产品定价过高的情况。”如果从一个较低的价格起步,而且不愿喷火蛙随着时间的推移提高价格,那洗澡照片么你就是在限制自己的增长。

错误 4:定价结构设计复杂。许多顾客习惯于以某种方式购物,例如按月收费或按笔交易。Gaffney 警告说,不要尝试任何过于离谱的做法,比如按地点而不是按人头收费,因为这些收费方式对理解和适应收费标准来说可能是一个很大的障碍。

与客户谈论价格可能会有压力。但我向你保证,不和客户讨论这些,而试图解读他们的想法,会让人更加痛苦

团队架构金字塔

在 Pinterest 和领英时,产品负责人 Jack Chou 亲身体会到,在公司规模不断扩大的情况下,保持员工的积极性是多么重要。

人与人之间的化学反应是一种归属感的先兆,而这种归属感是有效衡量员工动力的先决条件。

为了保持能给员工带来持续的动力,团队必须逐步实现一个坚定不移的使命和目标。

为了使金字塔所有层次都保持强大,要关注输出落后和进步缓慢的团队。要注意避免在谈话中使用警告用语,警惕更糟糕的情况,即员工完全停止向你问问题。

诊断团队动力是否减退最简单的方法是为员工创造更多与你交谈的机会,将简单的改变融入到团队的日常工作中,从而打开坦诚的大门。

Chou 说:“英特尔前 CEO 安迪•格罗夫说过,一对一的时间应该是 45 分钟,而不是 30 分钟,因为所有有趣的事情都发生在第 25 或 30 分钟的时候。想知道一个人不想告诉你什么xzhdx,通常的方法是在房间里坐足够长的时间,只是聊聊天。”

共同庆祝新同事的“录用电话”

从帕洛阿尔托一所房子里的三名员工,到管理两个办公室的六百名员工,独角兽公司 Gusto (一家总部位于旧金山的人力资源软件销售公司)花了不到六年的时间。

据联合创始人兼首席执行官 Josh Reeves 说,特别的招聘传统有助于扩大规模

以该公司提供电话服务的方式为例:在公司只有五个人王石的女儿王蔚蓝的时候,团队集体面试了所有申请者。

Reeves 解释道:“我们当时都在一个房间里工作,所以给申请人打邀请电话时,没有任何会议室可捏奶头以让其他人躲进去。于是我们都加入到邀请电话中,为新同事欢呼和庆祝,因为我们真的很兴奋能找到一个与我们价值观相关的人——直到今天我们仍然会这么做。”

如果你打算自己尝试这个方法,可以从招聘团队中找宋多惠车模三到四个人打出通知录用的电话。当面试者打来电话的时候,向 Ta 解释说其他人都在房间里,因为大家都很高兴 Ta 能得到这份工作(这是欢呼和鼓掌的信号)。

同时,也可以让房间里的每一个同事都来分享一下这位新同事在之前面试中给他们留下的印象。

这样的细节对找到一个志同道合的团队来说起到一个非常大的暗示作用。接下来你就可以和新同事私下讨论一些具体的入职细节了。

支持创业者,点一下好看呗

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